公关行业必须创建和规范一个传播业的行业标准那个女性与生俱来就应当照料家庭的观念现在还没几乎消失。要赞成这个根深蒂固的社会观念，是条很艰苦的路。

Swift的亚太区公关总监Beth Smits说道，“高级经理总这样假设：作为一个有家庭的女性，我在事业上的考虑到一定不如我的男性竞争者那样反感，并且在事业未来发展上会比男性更加局限。有个人甚至告诉他我，他显然就没有考虑到我搬其他国家兼任一个职位的催促，因为他想不到我的丈夫为什么要表示同意我搬离这个国家。

”谈判能力有数很多人争辩过这个问题，那些内在的女性特质不会让女性很难顺利去谈判合约内容，扎根高层。当面临薪酬谈判，女性又一次败给男性，没什么车祸，在新加坡，男性公关人的平均值薪水要比女性高达15%.当然，个别因为其个人魅力和能力的例子除外，但总体来说，很多能力很强的女性也常常在薪酬谈判桌上左右为难。

“女性一般来说不会高估自己的现实身价，而失望于有数的身价。”金融机构的公关专家Sara Norton说道。

“女性不会对加薪的拒绝由于并且有负罪感，并且女性对自己的工作展现出拒绝更高，而不是像男性一样更容易庆典顺利。”在工作中缺少谈判能力不仅不会背离长时间的补偿，并且很难让女性获得升迁的机会或更加灵活性的工作环境。因此对于女性来说，必要的通过谈判让自己获得加薪，均衡生活和工作十分必要，让事业道路更为宽阔。

缺乏模范榜样很多女性认为，缺少榜样反对是妨碍她们顺利的很最重要的因素。总的来说，在一家公司的高层中缺少女性不会让她们实在自己很难明白自己的方位，指出向下登顶没什么有可能。

Barclays亚太区总监Clare Williams回应，“在高级传播经理的方位上有很多杰出的女性，但她们都偏向于Agency或者慢消行业。在金融业的高层中很难看到女性面孔。我指出这不仅是大家不经意的性别种族主义，也因为部门VP和总监高位上的女性缺陷也意味著很难从高级经理方位上拔擢女性。

”由于高位上缺少女性行业领袖，女性雇员不会很难定位她们自己的职业发展道路，更加无以搞定办公室政治。公司里的男性俱乐部性质和男女失衡的现状让女性感觉更加孤立无援。

男女多样化的构建不仅意味著要雇用更加多女性员工，更要让工作内容的已完成依赖男女联合的希望。最近的研究指出，一个女性主导的公司在完成度上具有更加大力的结果，在ROA和ROE上都有更佳的展现出，这解释让女性在领导层可以让工作更为极致。

一步一个脚印如今男女平等在工作中早已获得提高，那行业注目的焦点则应当并转到培育，觅和召募更好的女性领导者这件事上来。有三个关键步骤可以让女性在公司中更慢获得拔擢：聘用过程中侧重男女平等；面临行业外面的世界；和其他行业中女性的反对。在Prospect, 我们找到很多企业如今于是以以男女均衡为一个参照依据来召募员工，为男女员工建构一个公平的工作机会。

这是在往准确的方向发展。但我们必须保证在召募进去之后，女性有某种程度公平的机会获得晋升。“为了让女性在传播企业中获得拔擢，我们必须让她们跑出传播行业的框框。

”Smits说道，“很多男性传播行业的领导者都是由非传统传播业界跳过来的，我们应当给予女性同等的机会，拓宽她们的人脉，自学新的技能，和男性一样有竞争力。”创立一个行业架构一旦女性高层超过一定数量，我们必须保证这是行业内一种长时间现象。Tulchan Communications总监Jean Zhuang说道: “我们应当创建和规范一个传播业的行业标准，才能造福女性的发展。

”“这个框架应当由政府，传播业界的女性领导人，学术圈和企业联合创立。从将来来看，这些希望不仅不会推展公关行业的女性地区的对话，也不会推展其他行业的女性地位。

”女性就应当被偶像率领，保证自己或者以女性领袖身份，或者以女性领导支持者身份参予进去。行业内必须为年长的女性开拓者祝贺，让女性从业者能有榜样追随。只有这样我们才能在将来某一天看见更加多的女性攀上行业高层的台阶。

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